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Arbeitsrecht Hannover

 

Kompetente und erfahrene Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im gesamten Arbeitsrecht

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Arbeitsvertrag

Was ist Arbeitsrecht?

Grundsätze

Zum Arbeitsrecht gehören alle Gesetze über das Arbeitsverhältnis. Ebenfalls dazu zählen die Gesetze über ähnliche Verhältnisse. Arbeit ist eine zu erbringende Leistung des Arbeitnehmers. Es besteht Weisungsgebundenheit. Dies bedeutet, dass der Arbeiter vom Arbeitgeber abhängig ist. Daher gleicht das Arbeitsrecht die Interessen von Arbeitern und Arbeitgebern aus. Der Arbeitgeber ist durch die Vertragsfreiheit im Vorteil. Diesen Vorteil gleicht das Arbeitsrecht aus. Es ist ein Schutz für Arbeiter. Der Arbeitgeber braucht keinen Schutz. Er befindet sich in einer besseren Position. Arbeiter hingegen brauchen Schutz.

Die Bereiche im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht teilt sich in zwei Bereiche auf. Zum einen das Individuelle Arbeitsrecht. Es regelt das Verhältnis zwischen Arbeiter und Arbeitgeber. Zum anderen das Kollektive Arbeitsrecht. Dieses regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber Vereinigungen und organisierten Arbeitern.

Der Arbeitsvertrag

Regelungen

Mittelpunkt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag. Dieser regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Vertrag beinhaltet Regeln. Er regelt die Arbeitszeit, das Gehalt und den Urlaub. Zudem besteht die Möglichkeit eine Probezeit und Bonus Zahlungen zu vereinbaren. Regeln zu Firmen Kfz finden sich ebenfalls im Vertrag.

Zustandekommen

Der Arbeitsvertrag kommt durch Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustande. Wenn nicht anders vereinbart, ist er unbefristet. In manchen Fällen nimmt der Vertrag Bezug auf einen Tarifvertrag. Damit werden die tariflichen Regeln des in den Vertrag mit einbezogen. Sie gelten damit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Jeder Arbeitsvertrag ist anders. Ein Anwalt überprüft den Arbeitsvertrag auf Fehler und Nachteile. Diese Prüfung erfolgt am besten vor Unterschrift des Vertrages. Denn ein unterschriebener Vertrag gilt. Der Arbeitnehmer kann dadurch Nachteile haben. Die Prüfung durch einen Anwalt verhindert diese Nachteile.

Die Befristung des Arbeitsvertrages

Mit Sachgrund

Es besteht die Option Arbeitsverträge zu befristen. Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis nach einer festgelegten Zeit. Allerdings gelten strenge Regeln für eine Befristung. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nur aus sachlichem Grund befristen. Ein Grund ist der vorüber gehende Bedarf oder die Erprobung. Der Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium sind ebenfalls ein Sachgund. Ein sachlicher Grund liegt auch bei einer Vertretung vor.

Ohne Sachgrund

Die Befristung ohne Sachgrund ist nur ausnahmsweise zulässig. Es bedarf bestimmter Voraussetzungen. Die grundlose Befristung ist zeitlich begrenzt. Die Höchstdauer beträgt zwei Jahre. Eine Verlängerung darf höchstens dreimal erfolgen. Außerdem darf vorher zwischen dem Arbeiter und dem Arbeitgeber kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Dies gilt für jedes Arbeitsverhältnis.

Die Kündigung

Wirkung

Eine wirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag gilt nicht mehr. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Außerdem unterschreibt der Arbeitgeber die Kündigung. Ferner muss sie dem Arbeitnehmer zugehen. Die Kündigung sollte persönlich übergebern werden. Ist dies nicht möglich, sollte sie per Boten versendet werden. Damit lässt sich der Zugang beweisen. Versand per Einschreiben reicht nicht aus.

 

Gut zu wissen:

Der Arbeitnehmer hat drei Wochen, um gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Danach ist sie wirksam. Auch wenn sie vorher unwirksam war. Die Frist beginnt mit Zugang.

 

Eine Abfindung bekommen

Bei jeder Kündigung besteht für den Arbeiter die Chance eine Abfindung zu verhandeln. Eine Abfindung ist nicht gesetzlich garantiert. Sie ist Verhandlungssache. Um eine Abfindung zu verhandeln empfiehlt es sich einen Anwalt aufzusuchen. Damit kann die bestmögliche Abfindung verhandelt werden.

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Eine Kündigung stellt einen schweren Einschitt für einen Arbeiter dar. Daher sieht das Gesetz in vielen Fällen einen Kündigungsschutz vor. Dadurch wird es für den Arbeitgeber schwerer wirksam zu kündigen. Voraussetzung für den Schutz ist, dass in dem Betrieb des Arbeitgebers zehn oder mehr Arbeitnehmer arbeiten. Außerdem muss der gekündigte Arbeitner mehr als sechs Monate in dem Betrieb arbeiten. Zudem bedarf die Kündigung der sozialen Rechtfertigung.

Kündigungsarten

Der Arbeitgeber darf bei Kündigungsschutz nur aus bestimmten Gründen kündigen. Er kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Zudem kann eine Kündigung ordentlich oder fristlos erfolgen. Ist eine Kündigung unwirksam, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Alternativ wird das Verhältnis gegen eine Abfindung beendet.

 

Gut zu wissen:

Die Höhe der Abfindung bemisst sich an dem Brutto Gehalt des Arbeiters und der Dauer im Betrieb. Eine Abfindung ist höher, wenn der Arbeiter mehr verdient und länger gearbeitet hat. Die zu erwartende Höhe der Abfindung berechnet ein Anwalt.

 

Fristlos oder ordentlich

Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort. Dies kommt bei schweren Verstößen in Betracht. Dem Arbeitgeber darf es nicht zumutbar sein, den Arbeiter zu beschäftigen. Bei einer ordentlichen Kündigung gibt es eine Kündigungsfrist. Das Gesetz bestimmt die Frist. Sie ist länger bei längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses. Allerdings kann von dieser Frist durch den Arbeitsvertrag abgewichen werden. Zudem ist eine Abweichung durch Tarifvertrag möglich. Dann gelten die jeweils vereinbarten Fristen.

Betriebsbedingt

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigt. Dieser Grund liegt im Bereich des Arbeitgebers. Ursachen sind die Schließung des Betriebs oder starke Umsatzrückgänge.

Personenbedingt

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeiternehmer wegen Gründen, die bei ihm liegen nicht weiter beschäftigt wird. Der praktisch wichtigste Fall ist eine lange Krankheit. Voraussetzung ist, dass eine negative Prognose besteht. Der Arbeiter wird auch in Zukunft nicht arbeiten können. Daher entsteht dem Arbeitgeber eine schwere Beeinträchtigung seiner Interessen. Die Interessen des Arbeitgebers sind meistens betrieblich oder wirtschaftlich. Zudem darf es keine Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer anders zu beschäftigen. Es gibt also keine Arbeit, die der Arbeiter ausüben könnte. Die letzte Voraussetzung ist eine Interessenabwägung.

Interessen gegeneinander abwägen

Es werden die Interessen des Arbeiters und des Arbeitgebers abgewogen. Das Interesse des Arbeitnehmers ist die weitere Beschäftigung. Das Interesse des Arbeitgebers ist es zu kündigen. Grund ist, dass der Arbeiter seine Leistung nicht erbringen kann. Ein Anwalt vergleicht diese Interessen und prüft die Voraussetzungen. Danach bestimmt sich, ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist oder nicht. Die Überprüfung ist individuell. Es kommt auf die Umstände an.

Verhaltensbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines Verstoßes gegen Pflichten nicht weiterhin beschäftigt. Der Grund liegt im Bereich des Arbeiters. Ursachen sind Betrug, Verweigerung der Arbeit, Mobbing, sexuelle Belästigung, Diebstahl und unentschuldigtes Fehlen.

Die Abmahnung

Vorausetzung für Kündigung

Vor einer fristgemäßen Kündigung wegen eines Verhaltens des Arbeiters muss eine Abmahnung erfolgen. Sie gibt dem Arbeiter die Möglichkeit sein Verhalten zu ändern. Sie weist den Arbeiter darauf hin, dass er sich falsch verhalten hat. Die Abmahnung ist Voraussetzung für die Kündigung. Oft kann der Arbeiter Stellung nehmen. Aber notwendig ist dies nicht.

Überprüfung vom Anwalt

Wenn der Arbeiter eine Abmahnung oder die Möglichkeit zur Stellungnahme erhält, ist es ratsam einen Anwalt aufzusuchen. Für den Arbeitgeber ist es auch ratsam sich einen Anwalt zu nehmen. Der Anwalt überprüft die Wirksamkeit der Abmahnung. Ist die Abmahnung unwirksam, kann sie aus der Personalakte entfernt werden. Außerdem prüft ein Anwalt die Wirkung auf das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitszeugnis

Zeugnisarten

Endet das Arbeitsverhältnis, steht dem Arbeiter ein Zeugnis zu. Zudem kann jederzeit ein Zwischenzeugnis erteilt werden. Ein Zeugnis ist für den Arbeiter besonders wichtig. Es ist seine Visitenkarte auf dem Arbeitsmarkt. Spätere Arbeitgeber werden die Zeugnisse lesen. Das Gesetz unterscheidet zwischen einfachen Zeugnissen und qualifizierten Zeugnisse. Ein einfaches Zeugnis enthält die wesentlichen Angaben. Diese sind der Name des Arbeiters, der Arbeitsort, die Tätigkeit und die Dauer der Beschäftigung. Weitere Angaben enthält es nicht. Das qualifizierte Zeugnis ist umfangreicher. Es enthält Aufgaben, die der Arbeiter hatte. Zudem beinhaltet es eine Beurteilung der Leistung und des sozialen Verhaltens. Diese Punkte sind besonders wichtig, weil sie nähere Auskunft über den Arbeiter geben. Für zukünftige Arbeitgeber ist dies sehr aufschlussreich. Das Zeugnis endet bestenfalls mit einer Dankes- und Bedauernsformel. Damit dankt der Arbeitgeber dem Arbeiter für seine Arbeit und wünscht ihm für die Zukunft alles Gute.

Geheimsprache im Zeugnis

Bei Arbeitszeugnissen entwickelte sich eine Art Geheimsprache. Der Arbeitgeber beurteilt nicht offensichtlich negativ. Eine negative Beurteilung findet sich „zwischen den Zeilen“. Ein Anwalt kennt diese geheime Sprache. Er überprüft das Zeugnis darauf. Damit entgeht der Arbeiter Nachteilen für die Zukunft.

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